Jeg har mistet oversikten over hvor mange ganger jeg har sittet med en leder og gått gjennom hans eller hennes 360-rapport.
En 360-rapport brukes ofte til lederutvikling og er et verktøy som gir ledere feedback fra sine nærmeste medarbeidere, kolleger, leder og andre. Hensikten er å få strategisk selvinnsikt basert på refleksjon rundt hvordan man blir oppfattet av sine omgivelser. Min rolle som konsulent er å hjelpe respektive leder til å løfte blikket og forstå de store linjene.
I de fleste tilfeller er rapportene i all hovedsak positive. Det forundrer meg derfor gang på gang at fokus til leder ligger på det som er negativt eller det som kan tolkes som kritikk.
For all del, vi skal reflektere rundt hvor vi kan bli bedre, men vi skal også ta til oss tilbakemeldinger om at vi gjør en god jobb. Derfor bruker jeg mye tid på å få ledere til å forstå at omgivelsene faktisk liker dem og det de gjør.
Når dette etter hvert synker inn er det som om luften på en måte siver ut av en sprekkeferdig ballong. Når leder tør å si høyt, basert på rapporten, at hun gjør en god jobb blir mange ofte både glade og rørt. Noen tar til tårene…
Mange jeg kjenner jobber seg syke. Selv om lange arbeidsdager og høyt tempo kan oppleves som givende er det ikke alltid bærekraftig på lang sikt. Ofte ender det i stress og sykemeldinger.
En annen måte å se det på er at vi jobber for å bli ”godt likt”. Jobber for å vise at vi ”får det til”. Vise at vi er smarte og flinke.
Når dette er motivasjonen er frykten for å feile stor.
Vi lever for positive tilbakemeldinger som sjeldent kommer. De aller fleste ledere jeg snakker med sier at ingen tilbakemelding er god tilbakemelding. Det betyr at de tilbakemeldingene som faktisk kommer ofte er negative eller fokuserer på hva som kan bli bedre. Ikke rart det er det første man leter etter i 360-rapporten…
På kurs i regi av GROW opplever jeg også å se flotte, sterke, dyktige, rause, modige ledere ”snakke ned” seg selv. Janteloven står fremdeles som en bauta i arbeidslivet samtidig som selvtilliten er på bristepunktet som et resultat av manglende positiv feedback. Paradokset er at når man en sjelden gang får skryt, oppleves det som så ubehagelig at man ikke får med seg hva som egentlig sies.
Grunnen til at det er ubehagelig å få ros er at den så sjelden blir gitt.
En psykolog jeg en gang pratet med sa følgende:
Når man gir ros i Norge er det vanskelig å vite hvem som har det verst – den som gir ros eller den som får ros.
Jeg synes det er trist at det er jeg som konsulent som må fortelle ledere at de gode nok og at de er høyt ansett av sine omgivelser…
Ledere i bedrifts Norge – skjerp dere! Mangel på positiv tilbakemelding er ikke på noen måte bærekraftig på lang sikt. Gi ros så det monner og gi ros basert på innsats og ikke på evner.
Jeg spiser hatten min hvis ikke investering i riktig tilbakemeldinger og rikelig med ros kan ses rett på bunnlinja…
Og DU – husk å si takk når du får ros og husk at du er mer en god nok!
Jon Fossen-Thaugland
Atferdsøkonom | Prosessveileder
