Konfliktløsning og relasjonell ledelse

Konfliktløsning og relasjonell ledelse

Har du noen gang vært i konflikt?

Hvordan opptrer du i konflikt?

Vi ser at mange kjemper hardt for å få det slik de vil. Noen er opptatt av harmoni og at alle skal ha det bra. Noen setter i gang prosesser for å belyse alle sider av konflikten. Noen foretrekker kompromissløsninger for å gjøre alle til lags. Flere unngår konflikter totalt og håper at alt bare vil ordne seg av seg selv…

Harald Norby (2017) definerer konflikt slik:

To eller flere personer som er avhengig av hverandre, er i en konflikt hvis de er så uenig om en sak at det har betydelig negativ effekt på samarbeidet dem imellom.

Jeg har aldri hatt et ansettelsesforhold hvor jeg ikke har opplevd konflikt til andre mennesker. Som konsulent ser jeg også nesten daglig hvordan konflikter påvirker organisasjoner og ledergrupper, spiser dem opp innenfra og fører til dysfunksjonell atferd.

Konfliktstigen til Glasl (1982) er ofte referert til i konflikthåndteringsteorien. Den belyser hvordan de mest banale uoverensstemmelser kan føre til full krig og polarisering.

Tar ikke ledere tak i konflikter på et tidlig tidspunkt blir det en vanskelig jobb å reversere en eskalerende situasjon.

Ifølge Nordby er det 7 primærårsaker til konflikter; begrepskonflikter, fortolkningskonflikter, argumentasjonskonflikter, verdikonflikter, interessekonflikter, rollekonflikter og personkonflikter.

I kjølvannet av konfliktene skapes misforståelser, saklig uenighet, opplevd rett til å handle, samt opplevelsen av dårlig kjemi med motparten.

I stedet for å stå utenfor kan ledere megle i slike konflikter ved å stille gode spørsmål som:

  • Har partene felles språk?
  • Har de svært ulike fortolkninger av konflikten?
  • Er de opptatt av svært ulike argumenter?
  • Har partene uforenlige verdier?
  • Har partene motstridende interesser?
  • Er de uenige om ansvarsforhold og rollefordeling?
  • Står personlighetstrekk i veien for samhandling?

Det er utfordrende å jobbe med konflikter, men å stille spørsmålene over er en god start. Hvis du i tillegg finner frem ”coachen” i deg og har fokus på GROW-modellen har du god sjanse til å lykkes:

  • GOAL: Hva er målet?
  • REALITY: Hva har skjedd?
  • OPPORTUNITY: Hva er handlingsrommet?
  • WILL: Hva gjør vi?

Personlig opplever jeg at det er vel så viktig å identifisere hva partene faktisk er enig i! Ofte vil de det samme og det er bare småting som skiller dem fra hverandre og skaper storm i vannglasset.

På slutten av dagen handler konflikter og konfliktløsning om mangel på god kommunikasjon, samhandling og relasjonell kompetanse.

Det er ikke mulig å bruke kun en metode for å løse konflikter. For å skape medarbeiderskap må ledere forstå hvordan relasjoner mellom mennesker påvirker samhandling. Ledere må i tillegg være bevisst på egne styrker og svakheter.

I GROW-programmet jobber vi både med konfliktteori, relasjonell ledelse og praktisk anvendelse av disse. Ta kontakt med oss hvis du ønsker å vite mer eller meld deg på programmet som starter i september her.

Jon Fossen-Thaugland
Atferdsøkonom | Prosessveileder

 

 

 

 

 

 

Lukk meny