Hvordan gi effektiv «ros» til medarbeider?

Hvordan gi effektiv «ros» til medarbeider?

Hvordan påvirker du atferden til dine medarbeidere? Eller hvordan ønsker du å påvirke atferden til dine medarbeidere? Som leder har vi et ansvar for å hjelpe våre medarbeidere til å prestere på et høyere nivå, men også sørge for personlig utvikling hos den enkelte. Det er et stort ansvar, og mange ledere stiller spørsmål om hvordan det gjøres.

Det finnes utallige bøker og meninger om akkurat dette. I dette blogginnlegget vil jeg prøve å forklare hva atferdsvitenskapen sier om hvordan atferden kan påvirkes på mest effektiv måte. Gjennom å studere atferd kan vi med trygghet si at atferden vår er et resultat av konsekvensene den får. Det er også vitenskapelig bevist at den mest effektive konsekvensen for langsiktig atferdsendring er positiv forsterkning. Det vil si at for å påvirke en atferd på best og mest effektiv måte burde du gi positiv forsterkning, på dagligtalen kalles det ros.

På arbeidsplassen er det lettere å gi konsekvenser på uønsket atferd enn på ønsket atferd. Ifølge atferdsvitenskapen er det dette den minst effektive måten å endre atferd eller løse utfordringer. Straff skaper ikke motivasjon til å bli bedre men heller en motivasjon for å slippe unna eller lure seg vekk fra lignende eller ubehagelige situasjoner i fremtiden. Det er helt sikkert ikke med på å skape en god kultur på arbeidsplassen.

Det kan fort skapes forvirring rundt dette temaet, og ute hos kunder hører vi ofte at ledere ikke helt vet hvordan de skal gi ros som er effektiv (og midt i denne #metoo-perioden er det mange som er redde for å trykke feil).

Utfordringen med rosen som blir gitt er at den omhandler noe medarbeideren er, og svært sjeldent hva medarbeideren gjør. En utfordringen med dette er at medarbeideren ikke vet hva hun eller han gjorde, så tilbakemeldingen er unyttig. Denne type tilbakemelding påvirker ikke prestasjoner på arbeidsplassen fordi medarbeideren vet ikke hva han eller hun gjorde som var bra. En siste utfordring med denne type tilbakemelding er at den veldig lett kan bli misforstått #metoo.

Dersom du som leder ser at en medarbeider gjør noe du ønsker at han/hun burde gjør mer av burde du gi tidsnær ros, på fagspråk kalles dette fortløpende positiv forstrekning. Det betyr ikke at du skal gi ros når medarbeideren leverer resultater, men du skal gi ros fortløpende for innsats. Gode resultater er selvforsterkende i seg selv.

For å kunne endre atferd er det viktig å definere atferden vi vil endre, både hvordan atferden er i dag, hvordan vi ønsker den skal være og i tillegg konsekvensene atferden vil ha. Ifølge Daniels (2000) er det fem ting som er viktig å tenke over når man skal gi positiv forsterkning:

  • Positive forsterkningen må være personlig. Som leder er det viktig å utlevere forsterkere som faktisk forsterker en atferd hos medarbeideren. Det er individuelle forskjeller, så bli kjent med dine medarbeidere for å finne ut hva som er forsterkere og straffer for dem.
  • Ubegrenset forsterkning slik at man unngår intern konkurranse. Medarbeiderne ikke må konkurrere om den samme positive forsterkningen. Dette kan føre til at medarbeidere skjuler informasjon og kunnskap for hverandre for å imponere lederen.
  • Gi komplimenter! Kompliment er den enkleste måten å gi en medarbeider positiv forsterkning. Det kan være alt fra ett klapp på skulderen, tommel opp, eller en oppmuntrende liten setning. Det er viktig å huske på å ikke gi komplimenter i hytt og gevær, men gi komplimenter fortløpende når atferden er utvist.
  • Ros og ris hører ikke til å samme setning! Ros og ris må ikke blandes sammen da mister begge effekten. Dette ser vi stadig ute på arbeidsplasser. Medarbeidere får både ris og ros i samme samtale. Dette er lite hensiktsmessig. Vil du vite mer om dette kan du gjerne ta kontakt med oss i GROW.
  • ”Død-manns-testen” som sjekk om du forsterker en atferd. Når en død mann kan gjøre det; er det ikke atferd. Da trengs ingen forsterkning (Daniels, 2000).

Hva tenker du om dette? Jeg vil gjerne høre dine tanker, både ris og ros. Gjerne ta kontakt med oss i GROW om du vil vite mer, eller vite hvordan dette kan implementeres på arbeidsplassen din!

Legg igjen en kommentar

Lukk meny